就業規則や36協定の「労働者代表」、正しく選べていますか？選出方法を誤るリスクと注意点

「いつものように、現場のリーダーにサインをもらっておけば大丈夫だろう」 「社内に適当な人がいないから、会社で指名した人に頼もう」

御社で、就業規則の届出や36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結を行う際、このような「慣例」や「会社都合」で労働者代表を決めてしまっていませんか？

実は、労働者代表の選出方法が不適切だと、せっかく締結した協定や就業規則が無効となり、思わぬ法的リスクを招く恐れがあります。今回は、社労士の視点から「労働者代表の正しい選出方法」について解説します。

1. なぜ「労働者代表」の選出が重要なのか

労働基準法では、就業規則の作成・変更時や、36協定などの労使協定を締結する際、労働者の意見を反映させるために「労働者の過半数を代表する者」との手続きを義務付けています。

もしこの選出プロセスが不適切（民主的でない）と判断されると、以下のような事態に陥るリスクがあります。

• 36協定の無効： 残業命令が法律違反となり、労働基準監督署からの是正勧告や、未払い残業代請求の引き金になる。

• 変形労働時間制の無効： 1日8時間を超える労働がすべて時間外労働とみなされ、莫大な割増賃金の支払い義務が生じる。

• 就業規則の効力否定： 懲戒処分や休職命令などの根拠が失われる可能性がある。

2. 労働者代表になれる人の「2つの条件」

労働者代表は、以下の2つの条件をどちらも満たしている必要があります。

① 管理監督者でないこと

部長や工場長など、労働基準法上の「管理監督者」にあたる人は代表になれません。役職者であっても、権限の実態が伴わない「名ばかり管理職」の場合は判断が分かれるため、一般社員から選出するのが最も安全です。

② 「代表選出のための手続き」を経て選ばれていること

これが最も重要なポイントです。労働者代表を選ぶために行われる投票や挙手、信任投票などによって選ばれている必要があります。

3. やってはいけない！NGな選出例

実務でよく見受けられる、不適切なケースをまとめました。

• 会社の指名： 「君、今回もお願いね」と総務担当者や役職者を会社が指名する。

• 自動的な選出： 「親睦会の会長だから」「社内の部活の代表だから」という理由で、自動的に労働者代表に据える。

• 選出目的の不明確： 「何のための選出か」を伝えず、単に名前だけを書かせる。

4. 適正な選出方法のステップ

では、どのように選べばよいのでしょうか。ポイントは「民主的な手続き」と「記録」です。

周知： 「36協定締結および就業規則変更の代表者を選出する」という目的を全従業員（パート・アルバイト含む）に伝えます。

立候補・推薦： 代表者の候補者を募ります。

信任の確認： 候補者に対し、従業員の過半数が支持していることを確認します。

• 挙手や投票： 全体会議などで行う。
• 持ち回り決議： 信任状に署名や押印をもらう。
• ITツールの活用： Googleフォームや社内チャットツールを使ったアンケート投票（※記録が残るため推奨されます）。

5. 迷ったら専門家へご相談を

労働者代表の選出は、一度慣例化してしまうと修正が難しい部分でもあります。しかし、昨今の労働調査ではこの「選出プロセス」が厳しくチェックされるようになっています。

「今の方法で本当に大丈夫かな？」 「パートタイマーが多い職場ではどう選べばいいの？」

といった疑問や不安をお持ちの経営者様・人事担当者様は、ぜひ一度、当事務所へご相談ください。

適切な手続きのアドバイスから、リスクに強い就業規則の整備まで、トータルでサポートいたします。