【2026年10月法改正】ハラスメント防止義務化に伴う「就業規則」改定の盲点

2026年10月からの「ハラスメント防止措置の完全義務化」に向け、社内規定の見直しを進めている企業様も多いかと思います。しかし、ネットにある雛形（ひな形）をそのままコピーして「ハラスメントをしてはならない」と就業規則に1行付け足すだけでは、法的な義務を果たしたとは言えません。

今回の法改正に対応するためには、就業規則の全体像を捉えた「実務と連動する改定」が不可欠です。

湘南・茅ヶ崎エリアのスタートアップや中小企業が陥りがちな、就業規則改定の「盲点」と押さえるべきポイントを解説します。

就業規則にハラスメントの定義や禁止を謳う（うたう）のは大前提ですが、重要なのは「実際に問題が起きたときに会社がどう動くか」の根拠が書かれているかです。

懲戒規定との連動： 万が一、社内で悪質なハラスメントが発生した際、加害者を適切に処分（出勤停止や懲戒解雇など）するためには、懲戒事由の項目にハラスメント行為が明確に紐付いていなければなりません。根拠なき処分は、逆に会社側が不当処分として訴えられるリスクを生みます。
相談者の「保護」の明文化： 「相談したこと」や「事実関係の調査に協力したこと」を理由に、解雇や減給、配置転換などの不利益な取扱いをすることは法律で厳格に禁止されています。この不利益取扱いの禁止とプライバシー保護の方針が就業規則に明記されて初めて、従業員は安心して窓口を利用できます。

さらに、2026年10月からは、これまでの社内トラブル（パワハラ・セクハラ等）の枠を超えた規定が求められます。

これらを就業規則、あるいは独立した「ハラスメント防止規程」としてアップデートし、藤沢労働基準監督署への届出を行う必要があります。

就業規則の改定には、条文の作成だけでなく、従業員代表からの意見聴取や社内への周知・研修など、一定のステップと時間がかかります。直前になって慌てて形だけの規定を作っても、実務で機能しなければ行政指導や労使トラブルの標的になってしまいます。

自社の業態や規模に合わせ、法改正をクリアしつつ「本当に会社を守れる就業規則」になっているか、一度専門家の目でチェックしてみませんか？

ハラスメント規定の見直しや、自社に最適な「ハラスメント防止規程」の新規作成について、少しでも不安や疑問をお持ちの経営者様・人事担当者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。